及进货、商品、运营、培训、配送等各部门,企业的日常工作从利益驱动转向围绕顾客需求,进而调整赢利模式及经营模式,比如员工的薪酬设计便完全取决于企业的利益诉求方式。 “站在顾客角度做企业才能长远。过去我们的销售和客单价一直在上升(查看全文)

奖金的发放;最后,就是管理门店的商品物品调配权,其中包括紧缺型商品、货架、营促销活动材料等。 　　利 通常,片区经理的薪酬等同于部门经理,同时其奖金还应该与门店业绩挂钩。最近,笔者了解到有些企业为了调动片区经理的积极性,允许片区经理入股门(查看全文)

的人力资源部,却是挂着人力资源部的名做着人事部的事,并未真正将人作为资源进行挖掘和运用。从人才招聘、人才评价、岗位配置、薪酬体系、绩效、考核、培训等方面,都缺少数据支持,都缺少精细化的管理方法。 　　顾客资源 看待顾客,可以选择这样一个角(查看全文)

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得面临这个问题!” 杨总:“话虽如此,但是这样下去并不能给企业带来利润啊,我可是要付给他大笔薪水的!” 张总:“那我给你支个招,把那些不执行的员工都换掉,重新建设团队凝聚力。&rdqu(查看全文)

烈的竞争环境中,连锁药店普遍面临着人才短缺、人才流动的窘境! 为满足企业对人才的需求,连锁药店多采用“高薪挖人”政策,但随之产生一系列困扰: ·人才太难寻找 ·“挖(查看全文)

外派的店长、本土化的店员 店长的执行力高低决定了远离总部的县城门店是否能贯彻企业的经营思路,所以店长应该选调骨干,采取高薪外派的模式,以求带动整个门店的店员面貌。而店员由于考虑成本、流失率等多重因素,尽量本土化是比较合理的选择。张家口德仁堂(查看全文)

重视的部门,最重要的原因是它不能直接创造利润,因而被打入“非赢利部门”的冷宫,无论是公司地位还是薪资水平,客服人员都是最低的。 然而,与之极不对称的是,每家药品零售企业都对客户服务的水平提出了较高的要求&mdas(查看全文)

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