【瑞商语录】
    从面试彼此建立第一印象开始，面试者在公司面前展现自己，公司也要进行第一次营销。说到底，第一步是面试者和公司都要“秀出自己”。对于企业来讲，如何能够在较短时间内了解一个面试者的真实实力，就要靠专业的技能考核流程，运用多种甄选方法，如人才题库等进行评判。员工入职后，企业首先建立员工的“契约感”，一方面既降低了企业风险，另一方面也让员工有了安全感。

    应聘一日等于教育一年，入职三天等于培养三年。

    传统的人力资源研究一般都聚焦于面试时企业应该使用哪些手段来“洞穿”应聘者，但实际上，面试过程是企业与员工第一次对话的过程，在发现“真实的他”之前，企业首先要做好面向新人的第一次营销，给员工留下一个好印象，为下一步的忠诚度建设铺路。

    同样，“陌生的他”进入之后，企业也要给员工创造有利的条件，以便于他尽快融入团队并迅速创造岗位价值，降低企业培养成本。

    面试首先是“秀”企业

    “招聘就是一场营销。”锡恩英才战略人力资源管理顾问中心总经理李彬介绍说，“在现今人才稀缺的时代，招聘高手就等于营销高手。”

    企业如果没有在第一步“秀好自己”，那么极易让应聘者在接下来的面试过程中产生倦怠情绪，影响其水平的发挥以及真实自我的展现。

    首先，企业要让应聘者建立信赖感。人力资源部应对负责面试的人员，尤其是非人力部门的人员进行面试基本礼仪的培训。“从面试的通知电话起，企业的自我展示就开始了。见面后考官要有笑意、有耐心的沟通，要用倒水等基本的动作把企业的温暖传递出来。”广州先声企业管理咨询有限公司总经理俞士桢表示。沧州狮城百姓大药房在通知员工面试时会详细地发一条短信，内容包括面试时间、地点、具体地址和周边建筑等，以此方便应聘者并体现企业对准新员工的关心和重视。

    在现场招聘会上，面试官代表企业“出征”，这时更需要其展现出良好的状态。应聘者在选择企业的时候会观察面试官的着装及精神面貌，所以面试官要注重细节。

    其次，要注意塑造企业价值和岗位价值。“布置招聘展位要像布置结婚新房一样认真，充分利用空间设计和海报来宣传企业文化、展现企业实力。”重庆万和药房连锁有限公司人力资源总监舒安军表示。

    在招聘会上如此，在公司就更要做到完美。狮城百姓在面试时会播放PPT来宣讲“公司大事记”，并通过播放励志型的音乐、员工鼓掌等方式对应聘者表示欢迎。其副总经理曹金萍表示：“要设场、造势，通过仪式来展示企业对人才的重视。”

    “要把行业的潜力、企业的实力、老板的魅力通过各种方式展现给应聘者。”李彬说，“岗位在企业里的重要性以及晋升空间都要讲清楚，诸如以前的店员有多少个已经成了店长，以前的职员有多少个已经成了部门经理等等。”有的企业会借助公司的内刊来传递企业文化，面试开始前先让应聘者阅读内刊，面谈的时候让其谈一下对公司的看法。

    另外，俞士桢介绍，具体用人部门的考官可以适度“露两手”，做到以能服人，这是展示企业实力的另一种途径。

    面试这场营销应该善始善终，即便对于未能录用的员工，企业也不应完全忽视。据张家口华佗药房人力资源部经理邵丽艳介绍，华佗计划制作一批印有企业LOGO的办公用品，赠送给应聘未能成功者。

    发现一个“真实的他”

    凭经验随意问几个问题固然也可以发现一个人的部分性格特征和职业素养，但是要想真正做到发现“真实的他”，还需要系统化的工作流程。

    第一，建立企业各部门的用人标准与岗位模型。各个岗位需要的能力和知识储备不同，面试时的侧重点也就不同。很多企业采取多轮面试的办法，对于一些基础素质和能力，由人力资源部来考核和甄别；对于专业技能，则由用人部门的核心人员来具体考量。

    另外，在基层人员的招聘过程中，由于这类求职者往往工作经验不够丰富，所以企业对应聘者的未来定位并不一定非常清晰，这就需要面试者通过系统化打分来发现对方的优缺点（见下表），进而帮助其规划未来的岗位去向。

　第二，合理运用多种甄选方法，多角度评判。在建立了岗位模型与用人标准之后，还要根据不同类型的人才需求建立不同的标准化流程和标准化题库，试题可以分为几种类型，由企业根据自身情况、通过多年的积累而不断丰富完善，使得试题所考察的能力、心态等与企业的岗位、文化日益贴合。

    第三，对考官进行面试技巧的培训。技巧虽然不如前两点重要，但是也可以作为有效补充，一些适当的技巧可以避免一些面试误区。李彬表示，“不能以考倒员工为荣，过于紧张的面试气氛容易让员工有失常态。考官要成为‘笑面虎’，要让应聘者在轻松的氛围中暴露出真实的自己。”

    而药店行业顾问叶建伟采取的办法则是，要求应聘者复述一遍简历，将对方的叙述与手中的简历相结合，发现是否有矛盾的地方，一些矛盾点可能正是对方的薄弱点。

    入职是个手艺活

    新入职的第一周往往是离职高发的危险期，因为此时往往还有几份其他的面试机会在等着新员工。再加上陌生环境的不安全感，稍有不快就可能使前面的面试、培训等工作成果付之东流。所以，标准化的入职流程可以让企业积极地引导员工融入新的团队、尽快进入工作角色。

    首先，要让新员工有“契约感”。入职之初，要把劳动合同、保密合同等手续履行好，这既降低了企业风险，也让员工有了安全感。

    第二，通过欢迎活动让员工熟悉环境。曹金萍把狮城百姓的新员工欢迎会称之为“走星光大道”：利用中午交接班门店所有员工都在岗的时候，老员工列队夹道鼓掌欢迎，店长当众宣读“入职欢迎信”，当场为新员工指派师傅。“这样做让新员工感到有尊严、有面子，老员工感到有责任。”在欢迎活动之外，工作环境介绍是不可或缺的环节，俞士桢指出：“卫生间的位置虽然是一个很小的细节，但是告知这个细节恰恰体现了老员工对新员工的关心。”

    第三，对师傅的激励与考核。在指派了师傅之后，要进行跟踪。在入职的第一个月内，每天新员工都要在“师带徒跟踪表”内填写学习进展，并由师傅签字，而人力资源部对师傅的激励政策也要明确。

    第四，一系列的书面文件要及时发给员工。例如在狮城百姓，员工入职第一天上午到人力资源部报到，员工会收到“门店位置图”（或部门位置图）、“组织联络图”、“岗位说明书”、“规章制度学习确认书”“员工晋升路线图”等一系列的书面文件；当天下午到门店报到，举行完入职仪式后，会收到一封“总经理告员工书”，里面会详述企业的价值观、总经理对员工的期望、合作底线等问题，员工看过之后要写一封读后感，交人力资源部留档。一周之后，企业要交给员工一份“成本账”，告诉他企业培养一名员工需要的费用明细；员工要填写一份“个人成长规划”，为自己树立标杆并制订奖惩办法；一年后，员工会收到祝贺邮件和礼品，全门店或全部门人员会为其过“入职生日”。

    “这一系列的精细化举措体现了一种思想，即应聘一日等于教育一年，入职三天等于培养三年。”曹金萍说。