山西某知名连锁药店的2个大门店业绩持续下滑，连续更换了几个店长，业绩均不见提升，总经理大发雷霆。在数据分析会上，瑞商网找出了 “病根”：在高绩效目标的强压下，店员为完成公司制定的绩效任务，不断进行拦截，致使出现严重伤客现象，最终客流、业绩双双下滑。

    连锁药店在管理中一定会遇到这样的情况：门店抱怨总部绩效“定高了”，总部责备店长绩效“定低了”，在“拉锯战”的过程中还是找不到切实可行的方法。但合理的绩效目标还得数据说了算，这也是瑞商网多年来一直提倡的：用数据说话。

    合理制定绩效目标应参考同比增长率

    最近瑞商网在给各个连锁药店召开分析会，主题是一起评价各个连锁去年年销售额增长率指标是否合理。在分析会过程中，发现了其中两家连锁的绩效目标都订在20%，但是这个目标对两家连锁来说都适用吗？下面小编带大家看一下详细分析：

    陕西某药店去年年中开始进行精细化管理改进，瑞商网分析师分析了A连锁在2016年9月、10月、11月与2015年的同比增长率，结果同比增长率连续三个月都在23%左右。显然，今年20%的增长目标，已经低于本阶段的增长成果。考虑到其它因素，再加10%左右的增量目标是合理的，因此，瑞商网认为20%低了，应该调整到30%—40%。

    河北某药店管理基础比较好，单店销售额都比较高，商品结构也比较合理。近三个月的同比增长率却只有10%左右。如果提出20%的增长率指标，意味着环比增长率要达到10%左右才能完成。因此，瑞商网认为20%的目标对这家药店可能过高了，完成的难度较大，如果没有特别的改进措施，预计目标无法达成。

    在上面的案例中，分析师都用到了一个非常重要的指标——同比增长率，根据它可以判断该企业历年的销售增长趋势，从而制定合理的绩效目标。此外我们不难发现，绩效目标的制定也应同时遵循SMART原则。

    合理制定绩效目标应遵循SMART原则

    SMART原则里最重要的一条，是制定“可达成”的目标。这里的可达成，有两层含义：一是制定的目标不能太低，否则轻而易举就能实现；二是制定的目标不能太高，不然超过门店的营运能力，营运部门如何努力都很难完成。我们执行绩效管理，制定目标的目的，是希望它成为一个正激励系统，推动大家去达成目标。而不是成为一个惩罚系统。这一点大家首先要达成共识，作为制定合理绩效目标的思想基础。尤其是老总，更要建立起这种意识。

    瑞商网认为：连锁药店在发展过程中，高绩效目标与门店的低盈利能力成为门店运营的主要矛盾。只有让绩效目标与门店盈利能力相匹配，才可能实现业绩高升的目标。因此培养具有门店运营能力、员工管理能力、商品规划能力的药店决策人或管理层就显得尤为重要。

    瑞商网现推出“连锁药店高级管理人才特训营”，旨在打造综合能力全面提升的管理人才，助力企业运营与发展，从而为企业健康保驾护航。报名火热进行中，诚邀您的加入！

    地点：北京

    时间：2017年3月

    报名热线：杜女士 13011033713