（上接：将招聘进行到底（四）—形形色色的笔试题）

【瑞商语录】

    招聘面试包括结构化面试、无领导小组讨论面试、情景模拟面试、文件筐测验面试和演讲法面试五类。笔者今天主要说一下面试的两种基本形式：结构化面试、无领导小组讨论面试，通俗的称为“一对一面试”与“群体面试”。您知道它们各有什么优缺点吗？对应聘者的评价标准有哪些？瑞商网带您揭开它们的面纱。

    面试是一个双向沟通的过程

    面试是主考官和应聘者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应聘者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应聘者，应聘者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应聘者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。所以面试不仅是主考官对应聘者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。主考官应通过面试，从应聘者身上获取尽可能多的有价值信息。应聘者也应抓住面试机会，获取那些关于应聘单位及职位、自己关心的信息。

• 一对一面试

    含义

    一对一面试也称结构化面试。面试就是面试嘛，怎么叫结构化，其实很简单，从字面意思理解，结构化面试就是遵循一定的结构和套路去进行的面试，也就是说面试官为了选择对自己企业合适的人选，会在这之前设计一个面试的流程和题目（这个就是甄选组的工作了），那么在这个面试的过程中他会根据之前设定好的思路按部就班的来向你提问，然后在你回答完一个问题以后面试官会在结构化面试表上面对你的每一项问题所表现出来的特质打分。一般来说，一次完整的结构化面试需要35分钟左右才能真正考核到我们需要的东西。

    优点

    1.有利于双方建立较为亲密的关系，加深相互了解。

    2. 更为准确的了解应聘者的职业规划

    3.能够了解单一应聘者的综合素质包括语言表达和组织能力、知识面（包括专业知识和非专业知识）、表情神态、动作等等。

 缺点

    1.对于整体招聘，周期性较长。

    2. HR招聘工作压力比较大，不能够在较短的时间内招聘到合适的岗位。

    3.无法控制应聘者面试时间点，从而打乱整体招聘计划。

    评价标准

    1. 应聘者的综合素质（语言表达和组织能力）是否合格；

    2.应聘者的人际交流能力是否得以体现；

    3.应聘者是否能够用他的人格魅力去感染面试官。

• 群体面试

 含义

    群面也称无领导小组讨论，是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情境模拟的方式对应聘者进行集体的面试，它通过给一组应聘者（一般是5～7人）一个与工作相关的问题，让应聘者进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求，以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价应聘者的优劣。

    群面作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：

    优点

    1.能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；

    2.能观察到应聘者之间的相互作用；
 
    3.能依据应聘者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；

    4. 能够涉及到应聘者的多种能力要素和个性特质；

    5.能使应聘者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。
 
    6.能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；

    7.能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应聘者的表现进行同时比较(横向对比)；

    8.应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。

    缺点

 1.对测试题目的要求较高；

 2.对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；
 
 3.对应聘者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应聘者评价结果的不一致；

 4.应聘者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；

 5.指定角色的随意性，可能导致应聘者之间地位的不平等；

 6.应聘者的经验可以影响其能力的真正表现。

 评价标准

 1.应聘者参与有效发言次数的多少；

 2.应聘者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；

 3.应聘者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
 
 4.应聘者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；

 5.应聘者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；

 6.应聘者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。

• 编辑小结

    连锁药店由于其专业性对于应聘者要求较高，无论“单”面还是“群”面，都要注重考察应聘者的性格、观察能力、表达能力、专业能力、创新能力。笔者一般问三个问题，可以给大家作为参考：

   （1）过去的药房工作中取得过什么业绩，注意不是简单的流水账，而应该侧重于A、在什么背景下工作；B、做了什么具体工作；C、取得了什么业绩；D、有什么心得和体会；E、今后打算怎么开展工作？

   （2）为什么要离职？注意鉴别那些“与老板闹矛盾，对你说前任老板坏话”的人，无论其它条件怎么优秀也不要录用，否则后患无穷，甚至会故伎重演，这个或许与品格有关系。

   （3）如果进入药房，你打算怎么开展工作？注意鉴别那些“希望学习、要团结同事、要好好上班，有自己工作和生活目标”的人是我们优先考虑录用的。

    面试过程需环环相扣，一步步展开，笔者通常会和应聘者闲话家常，拉近关系，并为后面的话题铺路；接着说困难进行激将，对他心理素质进行观察；再次说现状，提希望，讲愿景，树立共同奋斗的目标；最后接受应聘者的提问。连锁药店的HR可根据需要设置环节，达到考察的目的。

    （未完待续……）