背 景

    近日一上班，瑞商网接到某家药店电话，希望帮助找出企业内部可培养重用的储备人才。

    据悉，该药店只有7家门店，希望在2019年发展连锁规模，因此一直在行业里寻找优秀运营经理、优秀店长，可惜未果。自身药店规模小，总部部门建制不完善：诸如商品部没有独立的部门，只能由采购部监管；没有独立的督导，日常都是运营部经理带着2名员工下门店检查，同时运营还要负责企划的工作。这些都成为企业发展的障碍，找不到合适的人，也不能辞退现在的管理者，药店发展陷入两难！
 

   我们知道，店长技能测评的综合分数是由店长5大能力的分数汇总而来。而门店21个经营指标则是店长5大能力的具体表现，它可以将店长能力科学量化，让我们清晰、准确地认知店长真实技能，明确提升方向！

一、门店盈利能力

·关键指标：人效、毛利率

· 指标解读：

 
二、商品管理能力

·关键指标：中西成药动销率、低价格带品规占比、重点品种铺货率、重点品种动销率

· 指标解读：

 
三、员工专业能力

·关键指标：客品次、疗程盒数、一单一品率

·指标解读：

 
四、库存控制能力

·关键指标：中西成药库存品种数、门店日断货率、中西成药存销比

· 指标解读：

 
五、顾客服务能力

·关键指标：会员客流量占比、年度会员留存率、会员进店频次

· 指标解读：

 
    至此，店长的门店盈利能力、商品管理能力、员工专业能力、库存控制能力、顾客服务能力已剖析完毕，店长需加强训练的方向也已明确。药店人才储备也是一样的道理，只有清晰认知储备人才自身的技能短板，才能使得人才训练变得更简单！

小瑞结语
 
    如今整个医药行业普遍面临着人才短缺、人才流动的窘境！瑞商网的合作连锁也常常为人才建设的事发愁，正因如此，越来越多的连锁开始尝试各种员工训练方法，旨在通过训练在企业内部发展可靠、可信、可用之才。然而只有那些真正明确员工差异性，找准提升方向，有的放矢的训练才是最行之有效、性价比最高的！