【瑞商语录】
    又到了一年做工作总结的时候了，每年的这个时候，总有一大波人要炒老板鱿鱼。身为零售大军中的一员，药店的离职率一直不低。面对越来越激烈的人才竞争，如何激励员工，减少骨干人才的流失，是药店人资部一直在思考的问题。如何规避员工接二连三的离职呢？本文将为你分享留住员工的绝招。

    “店长，我们组**没来报到！”

    “经理，竞争对手挖却墙角，把我们的几个核心店员挖走了”

    “**刚提出离职，店长就揪她的小辫子，把她骂了个狗血淋头，这样的企业待不去还有什么意思？！”

    ……

    员工离职一般会引起其他员工多米诺骨牌式离职。因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，不可避免地要找同事进行商量，其他员工的心理会因此受到影响。据估算，一个员工离职大约会引起3个员工产生离职的想法。假如企业员工离职率为10%，则有10%*3的企业员工在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%*3的员工在找工作。

    试想当企业60%的员工整天都在忙于找工作或处于观望迷惘状态时，对企业造成的损失将会有多大？

    既然如何留住员工如此重要，该如何做呢？马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。干得不爽的背后，其实是员工的需求没有得到满足，药店留住员工的关键就是搞清楚员工所处的需求层次，从而对症下药。

    马斯洛需求层次理论把需求由低到高分成生理需求、安全需求、社交需求（归属与爱的需求）、尊重需求和自我实现需求五类。企业留住员工应从需求的五个层次着手。

    如营业员作为基层员工，其第一需求是生理需求，企业满足员工基本的衣食住行，为其提供合适的薪资，甚至提供高于他期望的薪资，就能将其留住。

    而店长可能更希望安全、未来有保障等，为其提供相关的保险，稳定的福利待遇，就能满足他对安全的需要。

    对于中层管理者，企业要满足其社交的需求。通过企业文化的建设让他感受到团队的关怀和爱护；再高一层的员工追求的是尊重和自我实现。

    企业要给员工创造发展的机会，让员工有自我实现的舞台。如果做不好这一点，高层员工的稳定性可能就非常差。

    总之，要根据员工不同的需求层次来留住他。

    编辑小结

    频繁的人员流动，会使企业在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，新员工培训投入的成本也很大。一些连锁药店甚至将员工流失率纳入到了店经理的绩效考核当中。人资部应对每年的离职数提前分析，离职率大的岗位进行重点关注，提前了解员工来年的打算，从而及时采取措施。