【瑞商语录】
    水土不服本意是指对于一个地方的气候条件或饮食习惯不能适应。人力资源部也常常用其来形容新员工入职早期不适应岗位要求，离职率高或员工职位发生变化，在新岗位上表现不佳甚至离职。

    曾有实践调研指出离职率最高的是零售行业，作为零售大军中的一员，连锁药店自然不能幸免。面对员工“水土不服”，药店人资部该如何出招呢？本文将为你揭密。

    招数一：合适的人放在合适的岗位

    在人资部看来没有废人，而是要懂得用人之所长，避人之所短。在一个团队里面，人才的搭配很关键，只有把合适的人放在合适的岗位上，才能1+1>2。正如武林高手，不需宝剑名刀，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。

    人资部若要修炼成武林高手，需熟悉性格分析理论，通过研究员工的性格特征同时结合岗位职责，对其进行科学合理的岗位分配，从而减少新员工的流失率。此外，人资部还可借助性格分析理论找到最合适的激励方法，真正留住员工，为企业减少人才流失和节省招聘成本。

    招数二：人才评估数据说了算

    员工技能上的优势和不足，不是同事说了算，不是直属领导说了算，而是数据说了算。真实的数据不会说谎，通过分析数据方能对人才做出更科学的评估，因为评估靠人的话，难免会受评估者主观感情的影响，从而有失偏颇，不能使人心服口服。而看似冷冰冰的数据，其实最具客观性。

    以药店店员为例，人资部可通过客品次、客品数、品类占比等指标来发现员工在销售技能上的优势和不足。人才评估上“用数据说话”避免了个人感情的掺杂，说服力更大。

    招数三：人员调配看数据

    连锁药店各门店之间，人员调配的现象经常发生。试想当A门店店长以“最近门店客流量大，店员忙不过来”为由要求人资管部从B门店调派人员时，人资部轻易同意了。B店店长可能会不服气：客流量大，那么达到什么程度呢？店员忙不过来，究竟怎么个忙法？

    而人资部如果通过人效、坪效、平均接待人次数等指标分析来进行门店间的人员调配，在人员的安排上不但更科学，还能服众。

    编辑小结

    以上三招，相辅相成，人资部善用之，必能有效避免员工的“水土不服”，为企业打造一支稳定的高素质的队伍，这也是现代企业人力资源管理成功与否的重要标志。不但减少了在新员工的招聘与培训上投入大量的财力物力，而且能在老员工的激励上投入更多的财力和培训精力，可谓一举两得。

    瑞商网年度大制作“打造药店五虎将——瑞商网2015健康门店特训营”活动，3月18日开班的人资部培训班将为大家详细介绍上述三招。