【瑞商语录】
    延边正道连锁药店在地理位置上隶属中国吉林省，特殊的地理位置成就了特殊的地域文化。这些也造就了延边正道在管理上极具特色：门店的环境、精细化管理手段、鲜族特色的服务礼仪、凝聚力的团队、高效的战斗力……这些都使得延边正道快速在行业内脱颖而出。
    延边正道和瑞商网的缘分可以追溯到2011年，作为瑞商网早期合作伙伴，“促销送活鱼” 的经典案例在瑞商网数据发布会上掀起不小的波澜；通过瑞商网数据分析找到主力客群——中青年顾客，进而将滞销的护手霜一度脱销，也成为行业关注的焦点。
    如今，这个朝气蓬勃的连锁发展的如何了呢？让我们走进延边，感受她的“慢而快，小而美”……

    几年的快速发展让延边正道迅速抢占了市场份额，年销售额达到1.5亿，成为延边地区药店行业的龙头企业。

    沈阳东北三省糖尿病竞赛团队第二名，“全国POP海报设计作品评选”包揽前两名，天下汇通高级培训师第一名……

    各种全国性比赛的出色表现，让人们对一个来自延边的连锁药店——正道大药房逐渐关注起来。

    区域老大 厚积薄发

（“人间正道”这一注册商标一定程度上反映了企业的经营定位）

    为了让家人退休后打发时间，会计出身的张宏于1994年开出了一家不足10平米的药店。2007年，新药大药房（当时还没有注册“人间正道”商标）做到了6家门店，经常出去学习的张宏隐隐觉得企业应该向“连锁”发展，茫然中，张宏并没有向众多老板那样选择请职业经理人，而是自己报班学习了两年“连锁企业管理”，搭建起了各职能部门的构架。

    “如果政策允许，我们现在开新店属于水到渠成，很轻松。”张宏说。

    2013年延边正道新开门店10家，2012年新开5家，2011年新开12家，几年的快速发展让延边正道迅速抢占了市场份额，年销售额达到1.5亿，成为延边地区药店行业的龙头企业。

    实际上，在高速扩张前，延边正道用多年时间对连锁体系进行了不断完善。从2007年到现在，延边正道的门店数量增长了5倍，而总部人数一个都没有增加。这正可谓慢而快，小而美。

    目前，延边正道共有35家店，其中25家在延吉市，10家在延边州的其他县市。目前，其已在延吉市完成了布点，战略目标是在延边州各县市主商圈布点，之后再进军乡镇，完成初步扩张。在门店数达到50家以后，考虑发展加盟，但要求加盟者必须在公司工作过一年、认同公司理念。

    延边朝鲜族自治州，一个很有区域经济特色的地区，地理位置偏远，处于中国地图上“公鸡嘴”的位置，几乎没有工业，经济增长主要靠旅游业，居民收入主要来自于在韩国、日本等地工作的家人，几乎这里的每个朝鲜族家庭都有一到两个人在国外工作。较高的收入使得延边的消费水平全国领先，再加上受国外保健意识的影响，延边地区药店的客单价非常高，可以达到60元。

    延边正道一向注重品牌产品，这样的定位符合当地消费者消费水平高的消费习惯。

    考虑到低价格带产品数量的不足，目前其正在积极地“补品种”，以便适应更多样化的市场环境。

    打造快乐团队

（企业的工作氛围是快乐还是高压，很大程度上取决于老板的人生理念）

    “你们哪个单位的？怎么这么开心呢？”

    集体出行时，延边正道的员工经常被问到这样的问题。

    “我们的工作氛围很好，比较快乐。”张宏说，“不要从嘴上爱护员工，要用行动表示。”

    延边正道有一套公平、公正的激励、奖惩制度，而这又与培训紧密联系在一起。张宏介绍，首先，让员工知道往哪走。这个阶段是给信心、树目标的阶段。通过面谈，延边正道人力资源部将员工职业道路分为专业道路和管理道路两种，其培训方向与考核体系都是截然不同的。

    在三、四线市场的药品零售行业，立目标、树标杆可以说并不难，难的是给信心。拿药学知识培训来说，很多企业要么请厂家来代替做培训，内容有局限性，要么就是请药师从感冒、咳嗽等呼吸系统疾病讲起，重点不突出，不能迅速提振员工的信心。延边正道则采用从糖尿病知识入手，试图让员工吃上“专业饭”，使得专业人员与非专业人员之间的“标准线”非常明显，而这一“标准线”就是指掌握糖尿病的护理、用药知识。

    “一般的培训，比如感冒等，比较简单，但像心脑血管、高血压等疾病，普通营业员又不敢推荐药物，因为有风险。而糖尿病则不同，只要掌握好基本知识，合理搭配用药，血糖控制好是比较容易的。用量和用药上稳妥一些，低血糖、酮症酸中毒等几乎不会出现。”延边正道商品部经理赵丹说，“这样也就让他们有信心去学习比较深的知识，同时也更有行业融入感。一二线城市因为人才较多，具有医药相关背景的人员可能很容易招到，但像我们小城市，一个门店里最少一半店员是半路出家的，对于他们来说，给予信心，才能让他们扎根这个行业。”

    第二，让员工知道自己在哪。通过与咨询公司的合作，延边正道摒弃了原先大锅饭培训的模式，在培训前先摸清员工的“底细”，培训方与受训方都清楚知道当下的位置，这样才能开展有针对性的培训。

    延边正道的员工分5个星级，除一星员工外，其他星级都细分为初、中、高三等，例如初级二星、高级四星等，这样，自己目前处于哪个水平就一目了然了。

    第三，让员工知道爬升一格能得到什么。有了分级只是开始，升级的激励才是最关键的。每一个星级对应不同的工资水平。例如，当一个店员达到高级四星的时候，他作为专业人才就可以享受企业的分红。

    赵丹介绍说：“有的时候学员不努力，这时就需要开导。开导一定要针对他的需求，需求有两层，首先是收入，也就是眼前利益；其次是长期的自我提升，包括星级员工评级、店长管理岗位晋升等。要告诉员工，知识学到了是自己的，学会了走到那里都能吃到专业饭。”

    延边正道有严格的晋升、考评体系，例如，店长一年有两次晋级机会，其可以按照标准去复习。考评分为几步：一、笔试+业绩跟踪；二、对应的相关业务部门轮流出人组成评审委员会，对欲晋级者实施评审、跟踪；三、报批人力资源；四、定星；五、涨工资。

    药学知识的评审委员会是通过PK选拔出来的各科“状元”，例如心脑血管、妇科、儿科等，“筛几轮之后，所以人才就都被发现了。”张宏说。

    快乐至上的工作氛围与公平的竞争机制让员工逐渐认可了企业，形成了很强的企业荣誉感，“各种比赛总能拿名次回来。”

    “大家水平比较平均，协调力、执行力很好。”张宏说，“我经常和他们一起玩儿，一起疯，从行动上对他们好，这样就能让大家真正用心去干，工作一点儿都不累。”