【瑞商语录】
    六、七月份正值高校毕业的季节，各连锁一般都会招聘一定人数的储备干部。但是据了解，很多企业储备干部的流失率很高，能够“修成正果”真正成为干部的比较少。所以，建立一套行之有效的储备干部培养机制是很必要的。

    储备干部的培养不仅仅对于现有员工的成长至关重要，对于企业在招聘方面的口碑也影响深远。一些对储备干部“只招不管”的企业，会给应聘者造成带有受骗感的不良印象，对日后的人才招聘也是不利的。

    企业对于储备干部的培养基本要做到“招聘轨道化”、“培训标准化”、“晋升开放化”这三点。

    招聘轨道化

    正如老百姓大药房“青苗计划”负责人所讲的那样，“并不是所有的储备干部都会成为管理干部，他们会根据各自的特点在不同岗位上发展。”既然储备干部并不是都具有统一的培养指向，那么最好在招聘之初就对其进行“轨道化”的定位，让储备人才基本按照适合自身专业的路径去接受下一步的培训。

    业内某企业人力资源总监文剑指出，“不应该采取大量招聘、自主选择的模式，那样成本大、流失大、偏差大。要按照预先设立好的轨道和标准去选学校、选专业、选人。”
据文剑介绍，一般药品零售企业的储备干部分为五个方向，针对不同的方向，招聘所面向的专业是不同的。（见表1）

    另外，储备干部不仅仅是来源于新入职的员工，有些企业还会从基层选拔。例如老百姓大药房，其针对不同来源不同的储备干部，培养机制也不同：面向高校毕业生招聘的储备管理干部（青苗）采取5天的集中培训后，增加角色转换的课程内容，安排在门店轮岗3个月；从门店员工表现优异者中选拔出来的储备管理干部采取7天的集中培训，增加74项营运标准的培训，并安排门店店长现场带教1周。

    培训标准化

    在储备干部明确了自身发展方向之后，基本上就进入标准化的培训流程。一般企业的做法都是按照意志训练（军训）、企业文化培训、职业素养培训、岗位技能培训、管理技巧培训、门店轮岗、自身业务岗位轮岗这样的一个顺序来进行。

    据文剑介绍，营运类储备干部至少要在门店做3-12个月，而其他方向的人员只要熟悉2-4周就进入本条线的各岗位轮岗学习，8-12周后定岗。

    对于培训效果，一般对于储备干部的要求会高于普通新入职员工，要求达到“四化”。（见表2）

   对于营运管理方向的储备干部，多数企业还会安排进行其担任见习店长的岗位，和店长一起上下班并由店长进行“1+1”带教，这样能够起到激励和明确方向的作用。据重庆万和药房连锁有限公司人力总监舒安军介绍，“在储备干部担任见习店长这段时间，人力资源部会有专人高度关注，通过各种考评方式了解其工作情况是否达到公司的要求，以后是否能胜任门店管理工作。”

    晋升开放化

    文剑认为，在日常管理、任用等方面，要根据储备干部的心智成熟情况和胜任力的提升情况，及时“压担子，加工资，给平台”，开放性进行竞聘。“在培训阶段确保储备干部融入企业，高位进入，低位晋升；做到基层主管后，再走绿色通道，通过集训、园丁制、轮岗、外派、参与项目等，使其能力经验得到快速提升，进入‘卡位状态’。”

    开放式竞聘是目前很多企业每年都会进行的工作。在这个平台上，不会因储备干部的特殊身份而影响到其他基层员工的正常晋升，储备干部可以将自己在培训阶段、轮岗阶段的积累以及本身具备的一些专业特长或素质展示出来。

    另外，园丁制也是目前行业内通过实践摸索出来的比较行之有效的做法。选拔一些能力全面、心态积极的储备店、班长作为储备干部的入职指引人，并设立相应的园丁奖励（试用期转正、晋升班长、晋升店长分别有递增的奖励，如试用期不能按期转正则有小的处罚），这样不但有利于储备干部成长，还能降低流失率。