【瑞商语录】
2010年，“涨”字让大家感觉到了心理压力，“涨”意谓着变，无论是企业管理还是人才培养都需要以变制变，多业态人员入主药店管理层，给药店多元化带来了更多期待；连锁药店“三高一低”的局面被打破，工资低通过绩效管理得以改变，店长平均收入达一万元，执业药师平均收入6000元，普通员工也有大幅提升，平均达4000元。 过去一年，无论是房租、人力或是物价，可谓是“涨”声一片，全年CPI更是突破3%的高警戒线，达到3.3%。“涨声”背后，看似波澜不惊的药品零售行业，实为“动荡”之年，一方面需要消化应对新医改政策带来的影响，另一方面还需要面对大量人员的流动。 企业核心竞争力最重要的因素是人，不平凡的2010年，伴随着“涨薪潮”、药品零售企业涨薪幅度创历史之最，员工流失率却频企最高峰，更有连锁高管异动频频，人力资源上的角逐，似乎正在推动着又一次企业变革。 用工荒VS 涨薪潮 “招人难，留人难，招到合适的人才更难，稳定团队则是难上加难”，近年来全国范围的用工荒同样影响着服务性为主的劳动密集型行业——药店，过去的一年众多企业都为此头疼不已，珠三角地区尤为严重。 珠海市嘉宝华健康药房连锁股份有限公司总经理助理戚红春无奈地表示:“难招人，员工来了又走，去年将近有五百人离职，企业员工流失率再创新高攀升至60%，有些门店年初至年尾几乎进行了全换血。高频率的离职，人力资源部门非常忙碌，每月招聘量均在30-40人左右，疲于应付一场又一场的招聘与入司培训。” 从中国药店最新征集的员工流失率调查中看到，填报的64家企业中，有36家企业员工流失率超过10%，最高流失率达到60%，9家超过20%。戚红春介绍，员工的不稳定，已经严重影响企业的正常运转，除薪资以外，诸如培训、试用期等不可控人力成本支出也在增加。虽然企业也以年10%左右进行整体涨薪，却仍然没能降低离职率，所缺乏的员工层次也正逐年上升。分析其中缘由，戚红春表示，药店由于管理成本、办公费用过高等因素，员工薪资上调有限，而金融危机之后，国家加大对中西部地区投入，近年来内地工资以及员工生活水平逐年上涨，加上离家近方便照顾，相当一部分外地务工人员选择就近就业。 由于房租、物价等生活成本的不断高涨，沿海地区遇到的用工荒问题，一线大城市也同样面临，逃离大都市风潮正劲，其导致的招聘难现象也影响着北京。北京好得快大药房副总经理张捷介绍，其公司有60-70%均为外地进京员工，员工流动大的最主要因素还是工资太低，小涨作用有限，现阶段药店销售额增长又不太大，涨工资即意味着企业有限的利润被摊薄，大涨企业又难以承受。 北京京隆堂医药有限公司总经理王忠跃也正为此犯难，不得已之下，唯有侧重倾向一线专业化的销售人员，提升其收入水平，基本工资上调40%左右，而诸如收银、财务、司机、配送中心工作人员等与销售挂钩少的后勤辅助部门，薪水上调不大，由此更换频繁。 对于京隆堂的做法，张捷非常理解。要想收入高，必须提升销售额，而这首当其冲依赖于一线店员。为此，好得快大药房重新调整薪酬结构，坚持决胜在终端，一线门店人员工资已超办公室管理人员，保证一线员工积极性与稳定性；同时提高绩效考核比重，根据销售情况，员工月收入可以拿到7000-8000元，甚至达到上万元不等；根据星级评定，去年对月基本工资也进行了10～30%的提升，五星员工可达3000元。良好的薪酬机制及激励机制，不仅强有力地保证了员工稳定性，并且有了更高的要求与选择，改变以往招聘员工转正率100%的现象，员工招聘转正率下降，以高标准换血员工队伍，并且还对连续三个月、月薪低于2500元的员工进行淘汰换岗，欲打造精干团队。 长期以来，诸多连锁药店处于一种管理成本和办公费用居高不下、追求高毛利、唯独工资所占比重过低、陷入“三高一低”非正常的结构。值得欣喜的是，无论什么原因促使涨薪，总之高薪在药店零售行业已经不再罕见。根据最新中国药店排行榜数据信息反馈，杭州萧山西门药店有限公司，员工月均工资创行业首位，其店长平均工资已达一万元，执业药师平均6000元，店员均为4000元，一改过去药店员工工资偏低的惯性思维。 对此，张捷表示，今时已不同以往，药店作为劳动密集型企业，想要获取最大化的利润还是得靠过硬的人才队伍，用工缺口和劳动力价格猛升，或将倒逼药店盈利模式转型升级，并延展相关产业链。而这一切的变革都离不开人，尤其是具有专业能力和管理技术的高层管理者。 高管异动 多业态人才入局 如果说员工是生力军，那么管理者则是企业稳定发展的基石，进入药品零售行业第二个“黄金十年”，药店的生存现状与不断高企的成本提升，直接推动企业最大限度提升主营业务收入。然而，面对药品销售提升较难的现实，经营管理上亟需突破，更多实践经验丰富的高级专业管理人才的需求量飙升。 在此情况下，2010年行业内出现的各企业高管异动现象，也就不难理解。“跨行业零售人才陆续加盟，发达地区人才向中西部延伸，大中城市向二三线城市渗透，加上(资本介入，让行业之间、地区之间高级经理人的流动更为频繁。不仅如此，药品零售行业新的业态、新的营销手段及管理技术，渐成趋势的电子商务，都需要大量复合型的人才，这种需求也造成了人才的快速流动。)”某业内人士如是说到。 现阶段，药店正在向多元化方向突围，必须承认，由于对主业的过度依赖，目前药品零售行业的发展程度仍然相对落后，在创新上有胆欠“识”，也是在全面推进多元化时屡屡受挫的重要因素。 多元化经营对药店在品类管理、营销技巧上较以往有许多不同之处，药店经营者在此方面往往缺少经验。取专人之所长，从零售商超行业流动过来的高管在流程管理、标准化操作、成本控制方面都更为专业化，再加上其长期形成的创新意识，有望缩短药店在多元化路上的行程，用零售的思路经营专业化产品，“移民”而来的零售高管对于目前的药店企业来说，无疑极具吸引力。 例如，继商业零售出身、并有着外资企业工作经历的老百姓医药连锁执行总裁冯砚祖、海王星辰营运副总裁罗彤入主药品零售业之后；一直被业内推崇的屈臣氏，其原中国区总经理谭丽娴今年初也挂帅出任广东大参林执行总裁。 药品零售业三大巨头在宝贵的人力资源上拔得头筹，无疑让大家对行业转型也更多了一份期待。与发达地区或成熟的企业相比，受经济发展、政策环境、地域条件等各种因素影响，各地药品零售行业的发展程度不尽相同，“欠发达或欠成熟企业，在管理与营运技术未趋成熟之前，并不适合于快速转轨，而应该循序渐进，有张有弛。” 吉林某药房负责人表示。 抱有此类想法的企业不在少数，新疆普济堂医药零售连锁有限公司行政人力总监张宁介绍，由于受企业所处偏远区域的因素影响，一方面企业优秀的管理人才较少，另一方面试图吸引零售业的经验，引进了一部分商超高管，从实际情况来看，并不理想。为此，加大了与内地企业的交流，也向行业人才抛出橄榄枝。目前，已有多家国内知名连锁高层管理者正在接洽。 的确，人才向内陆转移现象明显增多，在一部分人看来，相对不发达地区可能会给自己带来更多的机会和发展空间，从而实现自我价值，企业也更为重视，可谓皆大欢喜。重庆桐君阁大药房连锁副总经理罗章敏透露，已经接收到一些沿海先进企业的中基层管理人员，企业仍以高薪和福利欢迎先进企业的高级人才落地。 也就在前不久，江苏芝林大药房总经理肖斌悄然离职后，便去了四川省巴中怡和药业连锁有限责任公司担任总经理一职，并获得该公司部分股权激励。 除了引进零售商业人才，2010年零售高管中，还多了拥有资深工业背景的管理决策者身影。据了解，先声药业营销副总裁杨孝华，去年12月出任南京先声大药房董事长；原宛西制药河南地区负责人杨明江出任张仲景大药房总经理，而此前，药品零售连锁业务原系“宛西系”一个相对较小的业务，2009年张仲景大药房“换帅事件”后，董事长孙耀志还亲自兼任过一段时间张仲景大药房总经理。种种现象表明，随着医疗体制的变化，工业需要拓展新的空间，零售作为产业链的延伸，恰恰可以提高工业的市场敏感度，具有大工业背景的药品零售连锁企业或将赢得更大的发展空间。 新用工时代来临 高管落定，良好的战术，需要一线人员来执行，然而现代企业不得不面临的一个新问题是，员工结构的更替。大量80、90后新生代员工已经逐步走上职场并成为职场主力军，传统的管理方式渐而失效，已是不争的事实。面对攀升的流失率以及“复杂”的内部管理，深圳万泽医药连锁总经理张静静感叹，“90后难管！” 的确，几乎所有企业都面临同样的问题，新生代员工作为一个特殊群体，身上有明显的时代烙印:独生子女、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突和大融和等。罗章敏表示，企业长期坚持以校园招聘为主，社会招聘为辅，随着1990年甚至1993年出生的新员工< |
